第二新卒の採用とは？メリットデメリット・育成戦略・成功事例も紹介

近年労働市場では、新卒に替わる新たな若手人材として、第二新卒が注目を集めています。

第二新卒は新しいアイデアを持つ将来有望な若手であり、育成次第では将来事業の中核を担う人材となることも可能です。人材不足で新卒採用が困難を極める中、第二新卒の採用を積極的に進める企業が増えています。

しかし一方で、採用・育成方法が新卒・中途採用とどのように異なるのか分からず、募集に踏み切れずにいる企業もあるでしょう。

そこで今回の記事では、第二新卒の定義と市場動向、採用のメリット・デメリット、求められる企業環境、採用と育成の戦略、具体的なキャリア開発の方法について解説します。

第二新卒の採用成功事例も紹介しますので、ぜひ自社での採用と育成にお役立てください。

第二新卒とは

第二新卒とは、一度就職したものの短期間で退職し、再度新卒のような立場で転職活動を行う人々のことで、一般には入社から3年以内に退職した人を指します。短い社会人経験で再度求職市場に出ることから、第二新卒は新卒と経験者の中間の位置づけです。

ここでは、第二新卒の意味と近年増えている理由、その社会的背景について解説します。

第二新卒の意味

はじめに、第二新卒の意味を解説します。第二新卒と類似する言葉を比較し、次の表にまとめました。

	定義	社会人経験の有無	企業が求めるもの
第二新卒	卒業後に就職し、3年以内に離職した者	有（3年以内）	・新しい視点 ・斬新な発想 ・ポテンシャル
既卒	卒業後1～3年で、就職したことがない者	無	・仕事への意欲 ・柔軟性 ・ポテンシャル
中途採用	卒業後に就職し、勤続3年以上で離職した者	有（3年以上）	・即戦力

第二新卒とは、就職3年以内で最初の職を退職し、再度転職市場に参入する人々という意味合いで使われる言葉です。企業から見れば、即戦力ではないまでも、ある程度のビジネススキルを持つ若手有望人材という位置づけです。

通常は25歳前後の人を指しますが、厳格な定義はありません。高卒の場合には20歳前後までを第二新卒と呼ぶほか、採用企業によっても言葉の解釈は若干異なります。

第二新卒に似た言葉の「既卒」は、学校を卒業してから一度も働いたことのない人を指します。第二新卒との違いは社会経験の有無で、例えば卒業後の就業経験がアルバイトのみの人は、第二新卒ではなく既卒扱いです。

類似するもう一つの言葉の「中途採用」は、社会人経験が3年以上の人を指す言葉で、即戦力として期待されている点が第二新卒とは異なります。

採用市場における第二新卒は、初めての職場で一定の経験を積んではいるものの、まだキャリアは浅いため、職務経験者としての中途採用とは区別されることが一般的です。

第二新卒が増えている理由と社会的背景

第二新卒は近年増加傾向です。2022年発表の厚生労働省の調査によると、大学新卒者の3割以上が3年以内に退職しているとの結果が出ています。

新卒者が早期離職をする主な理由は、次のとおりです。

第二新卒の離職理由は、企業側と仕事や働き方に関する認識のミスマッチや、最初の仕事選びの失敗、本人のキャリア再定義によるものとに分類できます。

第二新卒が増えた社会的要因の一つに、若い世代ほどワークライフバランスを重視するようになったことがあります。彼らは従来のような会社中心の生活を求められると不満を覚え、離職してしまうのです。

また、仕事で自己実現を追求する人が多くなったことも、早期離職が増えている要因です。就職した企業に自分のやりたいことがない場合にも、彼らは転職を考えてしまいます。

さらに「転職は若いほど有利」という社会通念も、新卒者の早期退職を促しています。

第二新卒の現状と市場動向

近年は第二新卒の採用が増えており、多くの企業が経験と新規性を兼ね備えた第二新卒を重要視していることが分かります。しかし労働市場全体としては、第二新卒の需要が供給を上回っていることも事実です。

ここでは、日本の労働市場における第二新卒の位置づけと企業側の見解について解説します。

日本の労働市場における第二新卒の立場

第二新卒は初めての職場での実務経験があるとはいえ、即戦力になりにくいため、労働市場においては新卒と同じ位置づけです。

その一方で、企業は第二新卒の持つ柔軟性とポテンシャルにも目を向け始めています。少子高齢化により新卒採用が困難な昨今、企業は若手の新しい視点を第二新卒に求めているのです。

また新卒者同様人材育成に時間をかけられる第二新卒者は、自社の将来を担う人材に育てることが可能です。さらに社会人経験があるため、新卒と比べ入社後に予想と現実のギャップに苦しむことも少ないと考えられます。

彼らは一度離職していることから、再び早期退職する懸念はあるものの、労働市場では新たな視点と経験を併せ持つ、第二新卒への期待と需要が高まっているのです。

第二新卒の需要と供給：企業側の見解

近年、多くの企業で第二新卒の採用を増やしています。第二新卒を積極的に採用するのは、経験よりもポテンシャルを重視するためです。社会人経験の長い中途採用の職務経験者より、第二新卒の方が企業風土に馴染みやすいことも、企業が採用を進める理由です。

同時に第二新卒は、社会人としての常識とある程度のビジネススキルを持っていると期待できます。

また、前職を辞めた理由などから、企業へ求めることを明確に把握できるため、新卒者と比べると入職後のミスマッチが少ない傾向です。特に前職の退職理由が仕事内容である場合は、新しい仕事に対し意欲的な人材が多いため、企業の採用意欲は増しています。

しかし第二新卒者の人数は企業が求めるほど多くなく、供給が需要に追いついていないのが実情です。

第二新卒採用のメリットとデメリット

企業が第二新卒を採用することにはメリットとデメリットがあり、両方を理解し適切に対応することで、人材のポテンシャルを活かせるかどうかが決まります。

ここでは、第二新卒を採用するメリットとデメリットについて解説します。

第二新卒を採用する理由とメリット

企業が第二新卒を採用するメリットは3つあります。

メリット1. 新入社員ほどの教育が不要

1つ目のメリットは、新卒社員ほどの教育を必要としないことです。第二新卒は一般に社会人としての心構えや常識、マナーを身に付けており、改めて基礎的な教育をする必要がないため、新卒採用よりも費用とリソースを抑えられます。

メリット2. 新しい視点と柔軟性

2つ目のメリットは、新卒者同様の新しい視点や柔軟性を持っていることです。一般に第二新卒は斬新なアイデアを出すことができるため、スピード感のある組織運営と事業の成長を促すことができます。

メリット3. 自社ビジョンとバリューを継承しやすい

3つ目のメリットは、自社のビジョンとバリューを継承しやすいことです。第二新卒者は中途採用と比べると企業のカラーに馴染みやすいため、自社事業の方向性を継承し、将来の中核を担う人材となり得ます。

企業が第二新卒を採用することで、自社組織に新しい視点を取り入れながら、自社のカラーと事業の方向性を継承することが可能になるのです。

第二新卒採用のリスクと対策方法

企業の第二新卒採用にはメリットがあるのと同時に、リスクもあります。

リスク1. 前職の経験が新職に適応しない

1つ目のリスクは、彼らが経験した職場でのスキルや知識が、新しい職場に適応しない可能性があることです。職務経験者として第二新卒を採用しても、業務の進め方は企業により異なるため、自社の業務を習得するまでには時間が必要です。

さらに異業種転職の場合には、職務経験そのものが役に立たないケースもあります。

リスク2. 再度離職の恐れがある

2つ目のリスクは、第二新卒が一度退職をしているため、再び離職する恐れがあることです。彼らは離職に抵抗が少ないと考えられ、もし再び仕事や働き方のミスマッチが発生した場合に、躊躇なく退職する可能性があります。

1・2のリスクを軽減するためには、オンボーディングの段階で彼らのスキルや知識を理解し、彼らの納得できる適切な役割や業務を割り当てる必要があります。採用面接の際に自社の志望理由と前職の退職理由を確認しておくことで、彼らの価値観を把握でき、オンボーディングの過程で適切なフォローを行うことが可能です。

第二新卒の求める環境と企業の対応

第二新卒は最初の職務経験をもとに、企業に対する具体的な期待や要求を持っている場合が大半です。企業はこうした要求を理解し、適切な環境を提供することで、第二新卒の活躍を促すことが可能です。

ここでは、第二新卒が企業に期待することと、彼らが活躍できる企業環境について解説します。

第二新卒が企業に期待すること

第二新卒が就職企業に対し求めていることは、前職での経験から得た学びを活かせる職場や、成長の機会、キャリアパスの明確性などです。特に、メンターシップや研修などの教育機会の提供、社内での良好なコミュニケーションといった、手厚いフォロー体制を期待しています。

メンターシップとは、職務経験の豊富なメンターが経験の浅いメンティーの悩みを聞き、経験や考え方を共有することでメンティー自らの気づきを促す人材育成手法です。メンターシップにより、メンティーは組織で尊重されていると実感できるほか、目標の達成が容易になります。

第二新卒は新しい職場で自分の能力を発揮すること、伸ばすことを望んでいるため、メンターなどによる継続的かつ適切なフォローを求めています。順調に仕事を習得できているか、職場に馴染んでいるかを常に観察し、キャリアパスを示してくれる存在を、職場に必要としているのです。

第二新卒が活躍するための企業環境

第二新卒が活躍できる企業環境の条件は、職務経験が尊重されることと、成長を支援する環境があることです。

まず、これまでの職務経験を尊重した適切な役割を割り当てる必要があります。異業種の転職であっても、過去の経験をゼロとして扱わずに、経験の積み上げができる役割を与えるよう留意し、キャリア形成を支援しましょう。

次に、本人の成長を支援する環境整備を行います。具体的には、研修などで職務と自社の価値観についての教育を提供するほか、学習と技能習得の進捗をフォローするメンター制度の設置などです。

第二新卒は職務経験が少ないために、周囲よりも能力が劣ると感じ、職場に居づらく感じる可能性があります。こうした場面で技術面とメンタル面の両面から適切なフォローを行えれば、本人の能力を最大限に引き出し、成長させることが可能です。

第二新卒採用の成功事例

企業が第二新卒を採用するイメージをつかむためには、第二新卒採用の成功事例を参考にすることが有効です。

成功事例を参考に、企業はより効果的な採用戦略を策定することができます。ここでは、第二新卒の採用成功事例と、事例から学ぶ企業の取り組みについて解説します。

採用成功事例　

事例① ほけんの窓口グループ株式会社

「ほけんの窓口グループ株式会社」では、離職者の傾向をもとに採用基準の明確化を図り、第二新卒者の定着に成功しています。

同社ではインターネットで豊富な商品知識を得た顧客への対応に苦慮し、新人が離職するケースが目立っていました。その対策として、同社は適性テストのデータから離職者データの分析を実施。分析結果をもとに、それまで属人化していた採用基準を明確化したことで、離職の傾向の低い第二新卒者の採用に成功しています。また、入社後もデータをもとに適切なアドバイスを実施でき、離職率を大幅に削減しています。

同社では今後、適性テストの結果を人材育成へ活用することで、第二新卒者の能力開発へつなげる方針です。

（出典：ほけんの窓口グループ）

事例② 宮本鋼機株式会社

鋼材卸・加工業の「宮本鋼機株式会社」では、積極的な自社ブランディングにより第二新卒などの若手獲得と人材定着に成功しています。

同社では求人紹介や企業プロフィール、日常の業務風景を動画化し配信することで、求職者が企業や仕事をイメージしやすくしています。その結果、業界の持つ保守的なイメージを払拭し、自社の最新技術や職場の和やかな雰囲気をアピールできたことで、志望動機の明確な第二新卒の応募者獲得に成功しました。

その結果、入職後のミスマッチやリアリティショックも抑制でき、第二新卒者の活躍につながっています。

（出典：宮本鋼機株式会社）

事例③ 株式会社丸井グループ

「株式会社丸井グループ」では、研修という形を取らず自律学習で第二新卒の従業員が自ら学び、成長しています。

同社ではオンライン学習サービスを活用し、アーカイブ動画や生放送授業など、学びたい内容を学びたいときに学べる環境を整備。これにより第二新卒者は職務の専門性を高め、あるいは苦手な項目を重点的・体系的に学び克服するなど、課題を自発的に克服できています。

同社では生放送授業によるリアルタイムのコミュニケーションの場も提供しており、第二新卒者が他者と切磋琢磨しながら、自律的にスキルアップを図っている点も特徴的です。

（出典：丸井グループ）

成功事例から学ぶ企業の取り組み

第二新卒のモチベーションを維持し、持続的なパフォーマンスを発揮させることに成功している企業には、次の特徴があります。

特徴1. 適性データによる傾向把握

入職者・離職者の適性データによる傾向把握を、採用の良質化と適切な育成につなげている点です。応募者や従業員のデータを活用することで、採用と教育の属人化を防ぐことができます。入社後のデータ収集には、従業員アンケートや研修データの活用が有効です。

特徴2. 求人段階での自社ブランディング

求人の段階で自社ブランディングを実施している点です。応募者は求人広告以外の媒体で自社の魅力を知ってから応募するため、質の高い応募者が集まります。また自社の理念をあらかじめ配信することで、入社後のミスマッチ防止につなげることもできます。

特徴3. 個別性ある人材育成

入社後に個別性のある人材育成を、自律性・自発性に基づき行っている点です。第二新卒者は一般に成長意欲があるため、レベル不相応の一斉研修ではかえってモチベーションが低下する恐れがあります。

本人のキャリアプランに沿ったプログラムを自分のペースで学べる環境を整えることで、モチベーションと能力の向上を図ることが可能です。

第二新卒の採用と育成戦略

将来自社の中核を担う第二新卒の採用と育成には、緻密な戦略が欠かせません。効果的な採用戦略を立案し適切に実行することで、第二新卒の力を最大限に引き出すことが可能です。

ここでは、第二新卒採用戦略とその実行、入社後の方法育成およびキャリア開発について解説します。

効果的な第二新卒採用戦略とその実行方法

第二新卒者の採用においては、採用基準や賃金体系、求める人材像、面接時の確認事項を明確化する必要があります。

採用活動に先立ち、第二新卒に対する明確な採用基準を設けることが必要です。第二新卒といってもスキルやマナーの習得度はそれぞれ異なります。自社がその程度のビジネススキルを必要としているのか、ポテンシャル重視で入社後の教育に注力するのかなど、判断基準を明確化しましょう。

また採用基準のみならず、賃金の基準も事前に定めておくことも必要です。社会人経験がほとんどなく低スキルの人と、即戦力のスキルを持つ人が同じ処遇では、賃金体系として不適切です。社会人経験がほとんどない人は新卒に準じ、社会経験を積み重ねている人は中途採用に準じた処遇にするなど、明確な賃金基準を設けておきましょう。

求人情報を作成する際には、自社の求める人材像を明確にすることが重要です。自社が何のために求人を出しているかを明示したうえで「〇〇事業を展開するため一緒に△△できる人材を求める」「将来事業の中核を担える人材を求める」など、求める役割を求人広告に明記しましょう。これにより第二新卒者とのミスマッチを抑えられます。

最後の選考段階では、本人の適性と自社へのマッチ度、前職の退職理由を確認することが重要です。面接では「自社のどこに魅力を感じたか」「次の仕事へどれくらいの意欲・熱意を持っているか」「転職の条件」を応募者に確認しましょう。早期退職の可能性を判断できるほか、自社での仕事のポテンシャルを把握できます。

第二新卒の育成とキャリア開発

第二新卒の育成において重要なポイントは、まず、本人の持つスキルと強みを自覚させることです。育成者が教えるスタンスではなく、本人の気付きを促すことで主体性が養われ、その後の業務に対する積極性が高まります。

また、研修や実務の実践では、進捗に寄り添い、定期的なフィードバックと進捗のフォローをすることも重要です。第二新卒世代は仕事への成長意欲が高い一方で、失敗を恐れる傾向にもあり、仕事の相談に乗ってくれる人を常に求めています。適切なタイミングで声かけと進捗のフォローを実施すれば、本人が自分の可能性に気付き、仕事の成長を加速できます。こまめな進捗確認の声かけを行えるよう、メンター制度を取り入れることも一つの方法です。

成長意欲のある第二新卒に対して、個別的かつ体系的なキャリア開発支援を実施することで、第二新卒の能力を引き出し、キャリアを形成・発展させることができるのです。

第二新卒向け研修・教育プログラムの開発

第二新卒向けに特化した研修・教育プログラムを開発することで、彼らのスキルアップやキャリア開発を支援することが可能です。

ここでは、第二新卒に必要な研修プログラムと、スキルアップを促す教育戦略について解説します。

第二新卒に必要な研修プログラム

入社後最初の研修では、まず集合研修で自社の理念やビジョン・バリュー、社内共通ルールや文化を学べるプログラムを提供しましょう。これらを習得すると、第二新卒者はその後の業務に入りやすくなります。

その後、社会人歴2年以下の場合は、社内外のコミュニケーションを円滑にする基本的なビジネスマナーやコミュニケーションスキル、主体性の養い方や業務の進め方などを学習します。このほか人によってはOA操作やITリテラシーの習得も必要です。

社会人歴3年の場合には、前職の職務能力を活かし、個別の専門性を強化する研修を実施します。同時にリーダーシップ研修やマネジメント研修など、周囲への目配りや後輩指導に必要なスキルの習得も必要です。

このように第二新卒者の研修は、個人のスキルレベルに応じてカスタマイズしつつ、インタラクティブかつ体系的に実施されることが求められるのです。

侍エンジニアBizでは、OJTからOff-JTまでの教育をプログラム化し、オンボーディング環境を円滑に構築できます。オンライン研修で実践トレーニングを実施できるほか、自社研修動画や資料をアップロードすることも可能です。

さらに自社の課題に合わせてコースやカリキュラムのカスタマイズも可能。自社のゴールを見据えた育成体系づくりを伴走支援します。

（出典：侍YOSHINA）

第二新卒のスキルアップを促す教育戦略

第二新卒のスキルアップを促すためには、定期的に学習機会を設けることが有効です。ただし第二新卒に新入社員研修と同様の教育プログラムは必要はありません。個々の職務技能を習得できるよう、知識と技能に合わせて個別のプログラムを選定し、業務の調整可能な範囲で実施することが望ましいです。

さらに知識と技能を定着させるためには、学習に対する評価とフィードバックが必要です。理解度テストやアンケートの実施、実践に対する定期的なフォローアップなどがこれにあたります。上司はこれらを通じて第二新卒者とこまめにコミュニケーションを取り、つまずきのフォローや気付きのきっかけを与えることが求められます。

一方で、共通分野については集合研修を実施し、第二新卒者が周囲とのチームワークを構築できるようにすることも大切です。集合研修でのグループワークを経て、第二新卒者は周囲とのコミュニケーションを取りやすくなり、組織に馴染むことができます。

さらに、多忙な第二新卒者の学習プログラムには業務時間との融通性も求められます。そのため、eラーニングを活用した自主学習や、研修をeラーニングでフォローアップするブレンディッドラーニングも有効です。

第二新卒者に対し、実践を含めた定期的な学習機会を設けることで、知識を定着させ、職務スキルを向上させることが可能です。

「第二新卒」に関するよくある質問（FAQ）

大手企業は第二新卒をどのように評価し、採用していますか？

大手企業が第二新卒を採用する際には、まず自社への志望動機・仕事への意欲・前職の退職理由から、自社へのマッチ度を評価します。さらに将来自社事業の中核を担う人材として、新しい視点と創造性を求めている場合が多いです。

第二新卒者が直面する課題は何ですか？

第二新卒者の多くは、新たな職場でキャリアのブランクや新しい業界・職種への適応に関する課題に直面します。また前職の経験を活用できるのか、どのように活用するのかといったことも大きな課題です。

これらの課題を克服するためには、本人のスキルに合わせた研修や自己学習の機会を定期的に提供することと、学習や実務に対するこまめなフォローや適切なフィードバックを行うことが効果的です。

いつまで第二新卒と呼びますか？

第二新卒とは、一般に入社後3年以内で転職活動をしている、25歳前後までの人を指します。ただし明確な定義はなく、高卒者の場合は20歳前後までを指すほか、採用企業によっても若干解釈が異なります。

第二新卒とは何年勤務した人を指すのですか？

第二新卒の前職勤務年数は3年以内とされています。ただし明確な定義ではなく、企業によって基準が多少異なります。

一般に入社3年以上で転職する人については中途採用と呼び、第二新卒と区別します。

まとめ　

第二新卒は、新しい視点と社会人経験を併せ持つポテンシャル人材として、近年の採用市場で注目を集めています。第二新卒は成長意欲が高い一方で、再度離職するリスクもあるため、採用できたとしても、彼らが組織に定着できるよう留意しなければなりません。

第二新卒が組織に定着し成長するためには、こまめな進捗フォローや適切なフィードバック、個別のスキルに応じた研修が必要です。

メンターなどを通じサポートをしながら、定期的な研修を実施することで、第二新卒者の自律的なキャリア開発が可能です。採用成功事例を参考に、ぜひ自社に最適な第二新卒の採用・育成方法をご検討ください。